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024号整改任务“人才队伍建设重数量轻质量、重引进轻培养”整改工作阶段性总结报告
发表于: 2014-12-11 10:39  点击:638

    根据学校党委统一安排,我们就党的群众路线教育实践活动中广大教职工反映比较突出的“人才队伍建设重数量轻质量、重引进轻培养”的情况,进行了深入的研讨和调研,在此基础上,提出了“以造就和引进高层次人才为核心、以健全和完善教师培养体系为重点、以调整和改进激励约束机制为手段、以规范和强化教师选留培训为基础”的工作原则,注重实际,着眼未来,创新思路,狠抓落实,出台一系列有针对性的规章政策,探索一系列新机制新举措,部分工作已经取得了初步成效。

    一、造就和引进高层次人才,狠抓高端人才队伍建设

    对于一所大学来讲,核心的问题就是人才问题,其中高端人才更是学校核心竞争力的体现。而我校高端人才在数量上和国内同类大学相比还存在着一定的差距,为缩小差距,提高质量,我们采取了如下做法:

    (一)健全完善高层次人才队伍建设工作机制

    修订“引进人才管理办法”,进一步明确和提高高层次人才的待遇标准,探索学校、学院二级在高层次人才引进、培养和造就工作方面的协同和分担机制。

    (二)探索建立人才特区

    将具备条件的学院或科研机构(如纳微结构化学国际合作联合实验室)作为“人才特区”改革的“试点”,通过“完全下放”人事管理权限的方式,将人员聘用、人才引进、职务聘任、考核评价、薪酬分配等人事管理权力完全赋予给“试点”单位,学校仅在宏观政策层面进行监督和管理,进一步扩大学院的办学自主权,发挥学院的办学主体性作用,按照“以点带面,点面结合”的思路,在条件允许的情况下在全校范围内进行推广。

    (三)、将引进人才与学科建设工作紧密结合

    把引进人才的工作重点放在重点建设学科和平台、基地建设等工作上,特别是对于不具备自生条件的学科,可以采取引进人才的方式来填补相关学科院士、千人计划入选者、长江学者、杰出青年基金获得者等学术领军人物的空白,补充优秀人才,并将个人引进和团队引进相结合,采取“大师+团队”的建设模式,重点发挥优秀人才的群聚效应。

    二、健全和完善教师培养体系,促进优秀人才尽快成长

    学校在注重高端人才的造就和引进的同时,也非常关注教师队伍的培养工作,于今年初出台了《吉林大学高端人才培育计划》和《吉林大学优秀青年教师培养计划》,形成了一整套的教师培养体系。

    (一)《吉林大学高端人才培育计划》

    高端人才培育计划分为二个层次,第一层次主要培育院士人选,第二层次主要培训长江、杰青人选。对这些人选,学校除给予经费支持外,还将给予评奖评优、组建国家(部委)重点实验室或工程中心,支持组建教学科研团队等政策。

    (二)《吉林大学优秀青年教师培养计划》

    采取“3+2”的培养模式,即3年重点培养加2年精英培养的模式。重点培养阶段以普惠制为主,每年选拔100人,三年共选拔300人,约占青年教师总人数的25%,通过对有发展潜力的青年教师给予经费和政策方面的支持,使他们尽快成长。经过三年的重点培养后,学校再从中选拔50名优秀青年教师进行精英培养,培养目标是国家“优青”后备人选。

    (三)探索新的培养机制

    我们还将与电子科学与工程学院合作开展“金种子试点工程”。主要思路是按照全国“百优”入选标准选拔最优秀的博士毕业留校任教,经过岗位培训后直接派送到国际一流的研究机构,从事符合本科学发展布局安排的高水平研究,时间五年左右,直接其达到国家“优青”标准回国充实学科力量。“金种子试点工程”是人才在“外引”的基础上,进一步加强“内培”的一个尝试。

    随着这些培养计划的出台,学校为各层次教师提供了全方位的扶持,为他们的快速成长建立了一条绿色通道。

    三、调整和改进激励约束机制,激励广大教师自身提高

    (一)提高教师应聘高级职务的学术业绩条件

    随着教师整体素质的不断提高,学校也相应地提高了教师应聘高级职务的学术业绩要求,并且从单纯要求数量向要求质量方向转变,对于在教学、科研、学科建设、科技成果转化等方面取得突出成绩的教师可不条件和资历限制,直接聘任高一级职务,对于在某一方面做出突出贡献的教师,学校还开辟了校长直聘途径。

    (二)加大业绩津贴奖励力度

    计划开展学校绩效工资改革,制定《吉林大学绩效工资分配办法》,通过对校内分配体制和津贴分配模式进行适当调整来进一步发挥绩效性薪酬制度的激励作用。

    (三)试行年度考核制度,

    按照鼓励先进,鞭策后进的原则,我们试行了年度考核制度。今年年初,在学校工作会议上,我们以学院为单位,对各学院的业绩贡献率进行了公布,给各位院长以较大的触动。下一步,我们将各位教师每年的业绩成果在校内进行公示,这样会对后进青年教师起到了很好的鞭策作用,也会带动教师队伍整体的提高。

    四、规范和强化教师选留培训,做好教师队伍基础建设

    青年教师是学校各项事业的基础,是学校发展的未来和希望,学校同样非常重视这一群体的成长。

    (一)启动“引进海外博士计划”

    为加强我校学科专业建设,优化师资队伍结构,提高队伍整体素质,学校制定了《吉林大学“引进海外博士计划”实施办法》,计划实行之初,由于受到地域限制,引进人数较少,为此我们先后组织召开了多次座谈会,具体研究解决方案,采取了一系列行之有效办法,今年,海外博士引进计划执行情况有了很大的改观。

    (二)认真执行海外研修计划

    为鼓励更多的青年教师海外研修,我们于今年教师职务聘任过程中,将海外研修经历作为应聘教师职务的必备条件之一,今年共有48名同志因没有海外研修经历而没有被聘任,再一次调动广大青年教师海外研修的积极性。

    (三)探索新的培训机制

    今年,我们还公共外语教育学院共同开展的教师海外研修新模式的试点工作。由学校和学院共同出资,资助15名教师赴美国罗格斯大学进行海外培训,内容包括教学方法、写作教学、网络教学、课堂教育心理、教师发展、教育理念、课程改革等多个方面,取得了较好的效果。

    总之,对于“人才队伍建设重数量轻质量、重引进轻培养”的整改任务,我们已出台了一系列相关政策,并取得了初步成果,例如,今年我们在“长江学者”遴选工作中就喜获丰收。下一步,我们将继续在建章建制上下功夫,在狠抓落实上下气力,进一步提高我校人才队伍的数量和质量,为学校的跨越式发展提供智力保障!

 

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